Bagaimana Agenda Pribadi Dapat Menghancurkan Tim

Tim yang efektif khawatir tentang mendapatkan hasil yang positif. Inilah sebabnya mengapa mereka biasanya berhasil dalam proyek-proyek yang ditugaskan kepada mereka, dan dalam mengimplementasikan solusi positif yang mereka hasilkan.

Tim tidak seperti kelompok kerja. Mereka adalah kumpulan orang-orang yang berkomitmen untuk menyeimbangkan partisipasi, kontribusi yang setara dan pertimbangan rutin.

Ide dan kemampuan anggota tim individu harus digunakan untuk keseluruhan proyek atau tujuannya. Dinamika kolaboratif seperti itu tidak terjadi secara otomatis. Dibutuhkan banyak energi dan kegiatan yang bertujuan dan mudah dihancurkan oleh kurangnya fokus, agenda dan motivasi anggota tim yang berpartisipasi.

Tim yang sukses secara sadar fokus pada cara menghasilkan hasil yang lebih baik. Untuk mendapatkannya, sebuah tim harus mampu mengatur bakatnya, menetapkan peran, tugas, dan proses sehingga anggota tetap tertarik dan terserap dalam apa yang tim lakukan dan lakukan.

Ketika tim tidak khawatir tentang menghasilkan hasil yang positif, itu tidak akan berfungsi seefektif mungkin. Salah satu alasannya adalah karena anggota akan menggunakan peran dan mengambil sikap yang cenderung sesuai dan memajukan tujuan dan keinginan mereka sendiri, tetapi bertindak melawan kepentingan terbaik tim.

Tindakan ini cukup merusak. Mereka dapat dengan mudah merusak keberhasilan tim dalam hal efisien dan efektif menangani dan menyelesaikan tugas yang ditugaskan. Kekuatan destruktif ini harus dijaga jika sebuah tim harus menjadi entitas pengambil keputusan yang sangat produktif dan fungsional.

Ketika sebuah tim gagal menjadi berorientasi pada hasil, ia cenderung membiarkan lima kekuatan destruktif utama untuk berakar. Ini adalah hasil dari mencari cara lain dan memungkinkan anggota yang memiliki kecenderungan untuk terus-menerus "mematikan", "memberi label," "bermain pendukung iblis," "mengendalikan" dan "mengadili" untuk mengambil alih proses tim dan kelompok yang dinamis. standar dan struktur.

Untuk mendapatkan hasil tim yang lebih baik dan mempertahankan fokus yang tinggi untuk menghasilkan mereka, dengan gangguan interferensi yang paling sedikit, tim saja harus bertanggung jawab untuk:

  • Meminimalkan tindakan yang menghasilkan sikap negatif terhadap pengalamatan dan memajukan proyek tim
  • Memaksimalkan tindakan yang membuat peserta tim menikmati proses pemecahan masalah dan eksperimen kolaboratif
  • Memodelkan dan memperkuat teknik kinerja efektif yang memiliki fokus yang berpusat pada masalah
  • Mendapatkan anggota tim bersemangat tentang peluang dan tantangan terkait proyek
  • Membuat tim secara keseluruhan bersemangat untuk berfungsi secara efektif dan kooperatif sambil terus bergerak maju
  • Mengurangi rasa frustrasi untuk mencegah anggota menjadi tidak termotivasi dan menyerah

Mengatasi dan mencegah kekuatan-kekuatan destruktif utama ini mutlak diperlukan.

Mematikan Orang Lain dan Kegembiraan Proyek

Ada tujuh tindakan spesifik yang berfungsi untuk mematikan pihak lain serta mengurangi tingkat antusiasme pribadi dan tim terhadap proyek yang ditetapkan:

  1. Interupsi pribadi ketika seseorang mencoba menjelaskan sesuatu
  2. Mengambil diskusi di luar jalur
  3. Mengabaikan apa yang dikatakan pembicara
  4. Mengabaikan dan / atau mengecilkan orang lain dan tanggapan mereka
  5. Menggunakan taktik komunikasi negatif nonverbal
  6. Menjadi fokus tunggal dan benar-benar berpikiran tertutup
  7. Menggunakan humor mengejek

Salah satu tindakan ini menunjukkan bahwa anggota tim tidak ingin mengambil tanggung jawab untuk membantu tim bekerja dan berfungsi dengan baik, atau mengambil minat aktif dalam apa yang coba dicapai dan cenderung menghasilkan banyak konflik dalam tim.

Ini karena individu yang berusaha menutup pembagian penjelasan, wawasan dan pendapat akan menghambat kemajuan tim dan upaya pemecahan masalah, yang membuatnya sulit dan membuat frustrasi bagi orang lain yang ingin maju.

Mudah diprediksi bahwa mayoritas anggota tim cenderung cenderung mengisolasi individu yang menyinggung daripada secara terbuka dan hati-hati menangani tindakan tidak pantas mereka dalam upaya untuk mengubah atau mengubah perilaku mereka. Akibatnya tim kehilangan anggota yang berharga hanya karena gagal mematuhi dan memperkuat standar komunikasi yang telah ditetapkan untuk dirinya sendiri.

Pelabelan

Ketika tim gagal mempertahankan fokus yang berorientasi pada hasil, sering kali memungkinkan pelabelan untuk tidak dicentang. Ketika seseorang di dalam tim menempatkan label pada perilaku anggota lain atau mencoba untuk menggambarkan sikap atau motif orang lain, individu ini menjadi kekuatan yang merugikan yang harus diperhitungkan.

Kerusakan besar dalam proses dan kemajuan tim seringkali karena praktik pelabelan yang disengaja atau tidak disengaja. Pelabelan terjadi ketika anggota tim: berbicara secara paksa kepada seseorang, dengan sengaja menghadapi orang lain dengan cara yang mengintimidasi, menunjukkan bahwa orang lain memiliki sikap tertentu atau motif yang tidak layak, atau bereaksi dengan tajam dengan menantang apa yang dikatakan atau disiratkan orang lain.

Taktik apa pun yang digunakan, dapat diduga berbicara, sebuah tim dapat yakin bahwa orang yang diserang akan segera mengambil posisi defensif, dan konflik serta kebencian akan mengikuti. Ini cenderung mengganggu dan menghentikan diskusi atau percakapan apa pun. Dalam tim ini sangat merugikan dan tidak produktif.

Tidak hanya label mempengaruhi seluruh tim dengan cara sosial, tetapi juga secara serius mempengaruhi individu yang diberi label dari sudut pandang psikologis. Anggota yang diberi label negatif oleh rekan tim atau rekan mereka cenderung: lebih tertekan, memiliki harga diri yang lebih rendah, menggambarkan karakteristik defensif, dan mendominasi orang lain sebagai tindakan perlindungan pribadi.

Konsep diri dapat memainkan peran besar dalam kejadian sehari-hari perilaku pelabelan. Ketika seorang anggota tim memberikan label kepada anggota tim lain, itu mungkin benar-benar mencerminkan bagaimana orang ini melihat dan memandang dirinya sendiri.

Penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa konsep diri seseorang yang fleksibel mempengaruhi proses di mana orang membentuk kesan orang lain. Dengan kata lain, konsep diri berdampak pada label yang cenderung diterapkan pada orang lain.

Tidak peduli apa, praktik pelabelan dapat diprediksi. Keheningan dan non-partisipasi akan menjadi lebih jelas dalam tim, dan kebencian terhadap orang lain akan mengaburkan dan menghambat komunikasi terbuka.

Bermain Advokat Setan

Memainkan peran pembela setan biasanya dipamerkan melalui penggunaan kata "tidak," yang seringkali disebut sebagai "tidak mengatakan". Bisa ditebak, kejadian semacam ini tidak hanya menghasilkan konflik dan kekacauan, tetapi juga frustrasi dan stres dalam pengaturan tim.

Pendukung iblis memastikan bahwa apa pun yang tidak efektif atau buruk dalam hal ide, pendapat atau saran orang lain diungkapkan secara terbuka dan tegas. Mereka menekankan begitu kuat apa yang salah dengan sesuatu, bahwa apa yang benar cenderung dikuburkan atau diabaikan bahkan sebelum dieksplorasi.

Penting untuk melawan jenis perilaku tim-subversi ini, yang dapat dilakukan secara individual dengan menyisipkan sesuatu seperti:

  • "Saya mendengar apa yang Anda katakan tetapi saya juga ingin mendengar pandangan orang lain tentang ini."
  • "Saya benar-benar tidak tertarik mengapa (nama) mengambil posisi ini karena saya berada di (nama) alasan di belakangnya, dan inilah yang saya ingin tahu lebih banyak tentangnya."
  • "Saya sepenuhnya setuju bahwa mungkin ada alasan mengapa ini tidak akan berhasil, tetapi saya tergelitik oleh kemungkinan bahwa itu mungkin berhasil. Mari kita membahas mengapa dan bagaimana itu bisa bekerja secara efektif."

Mengontrol

Tanpa mempertahankan fokus pada bagaimana mendapatkan hasil terbaik, menjadi mudah untuk memprediksi bahwa sebuah tim akan memungkinkan satu atau lebih anggotanya untuk mengendalikannya: kemajuan, masalah, struktur, metode penyelesaian masalah, dan situasi secara keseluruhan. Ini menjadi alasan utama mengapa tim berakhir berfungsi jauh lebih efektif dan mendapatkan hasil tingkat yang lebih rendah.

Penting untuk memahami apa yang tampak seperti kontrol sehingga tim dapat secara proaktif memperhatikan dan secara efektif menangani situasi semacam ini. Individu yang selalu berusaha untuk mengendalikan cenderung memiliki kepribadian yang takut atau bangga, meskipun mereka mungkin tidak tahu bahwa kedua faktor ini terus mempengaruhi mereka.

Tim perlu mengambil langkah mundur dan bertanya, "Mengapa orang ini merasa perlu mendikte atau mengendalikan masalah atau situasi ini?" Sebagian besar individu yang mengendalikan cenderung takut bahwa jika mereka tidak mengendalikan situasi, mereka akan kehilangan kendali atas lingkungan dan pengaruh mereka.

Seringkali kontrol berkaitan dengan perasaan diri atau kebanggaan seseorang sebagai individu merasa perlu untuk memegang kendali untuk merasa istimewa atau menjadi pusat perhatian. Sayangnya, "kebanggaan" dalam pengaturan tim sering memanifestasikan dirinya sebagai keengganan untuk mundur atau menyerahkan kekuasaan atau otoritas. Akhirnya adalah menerima bahwa orang lain mungkin benar dan yang lain mungkin salah.

Tim dan anggotanya harus menyadari bahwa kontrol adalah kebalikan dari kepercayaan. Jika seorang anggota merasa perlu untuk terus mengendalikan apa yang dipusatkan pada tim, bagaimana sesuatu dilakukan atau apa yang dilakukannya, individu ini menunjukkan bahwa dia tidak mempercayai tim untuk membuat keputusan yang tepat atau efektif sendiri.

Bisa ditebak, kurangnya kepercayaan ini merugikan, terutama dalam pengaturan tim, karena kepercayaan adalah bagian penting dari proses hubungan tim, yang memungkinkan setiap orang di dalamnya merasa penting dan dapat dipercaya.

Banyak kepribadian yang mengendalikan tidak pernah berpikir tentang apa yang mereka lakukan. Sebagian besar tidak menyadari bahwa mereka mengendalikan individu sampai mereka diberitahu. Kontrol bisa rusak. Ini bukan kondisi permanen yang tidak bisa diubah. Kebanyakan orang yang mengendalikan tindakan dan perilaku mereka ingin berubah, mereka hanya tidak tahu caranya.

Beberapa langkah tindakan yang dapat diambil anggota untuk membantu mengatasi masalah kontrol dalam lingkungan tim meliputi:

  • Langkah pertama mengharuskan tim untuk mengakui bahwa seseorang memproyeksikan kepribadian yang mendominasi atau mengendalikan.
  • Langkah kedua membutuhkan pengalamatan secara terbuka. Bagi mereka yang memiliki kendali berbasis kebanggaan, ini adalah latihan yang sulit, tetapi yang sangat penting yang sangat penting untuk diubah.
  • Langkah ketiga menuntut individu yang menyinggung untuk menerima kritik yang membangun dan diperlukan, yang dapat menjadi bagian dari standar yang ditetapkan untuk tim.
  • Langkah ini akan menunjukkan hasrat sejati pada bagian orang untuk menjadi pemain tim yang lebih baik. Ini juga akan mulai membangun kembali unsur-unsur pribadi serta kepercayaan tim.
  • Langkah keempat membutuhkan mengubah reaksi tim terhadap situasi berbasis kontrol. Keadaan ini kadang-kadang akan terjadi, tetapi sebagai tim, penting bagaimana anggotanya bereaksi, menanggapi dan menanggapinya.
  • Langkah kelima membutuhkan menciptakan atmosfer tim yang lebih solid dan positif, termasuk menjaga kata-kata positif mengalir, tidak pernah berbicara dengan cara menghina orang lain, baik di depan atau jauh dari mereka.

"Ya-Buts"

Salah satu kejadian paling umum dalam diskusi tim adalah menunjukkan sindrom "ya-tapi". Ini biasanya dilakukan sebagai tanggapan terhadap ide, saran, atau cara seseorang untuk mendekati sesuatu. Memprediksi efek yang dibuat oleh ini cukup dapat diandalkan: pesan yang tidak jelas dan ambigu dikirim dan ditafsirkan. Tanggapan muncul untuk mengatakan satu hal tetapi sebenarnya menyampaikan lain yang mengarah ke kerusakan komunikasi tim dan miskomunikasi.

Ini adalah salah satu praktik tersulit yang harus dideteksi dalam pengaturan tim karena sering digunakan secara halus dan terampil. Ya-buts:

  • Saya yakin, "Saya mendengar apa yang Anda katakan tetapi Anda salah."
  • Cenderung mendiskon pribadi dari apa yang dikatakan atau dipercaya orang lain.
  • Katakan kepada pembicara, "Sebagai pendengar, saya pikir Anda mungkin memiliki ide atau saran yang baik atau berguna, tetapi tidak ada gunanya dalam situasi ini."

Teknik "ya-tapi" sering digunakan untuk memperlunak pukulan ketidaksetujuan. Pendekatan ini cenderung terjadi ketika anggota tim mencoba untuk secara pribadi menjual ide kepada orang lain atau ingin mengendalikan situasi.

Either way, "yes-butting" harus ditunda dengan cepat. Membiarkan anggota tim untuk menerapkan teknik ini akan meramalkan menghambat kemajuan sementara memaksa solusi yang mungkin efektif keluar dari gambar pemecahan masalah.

Kutipan: Mengembangkan & Perencanaan untuk Hasil Tim (Majorium Business Press, Stevens Point, WI 2011)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *